A empresa pode me obrigar a tirar férias?

Não pedi férias, mas a empresa está me obrigando a tirar. Isso é permitido?

De acordo com o advogado Wagner Luiz Verquietini, é direito unilateral do empregador marcar as férias de seus funcionários em época que melhor atenda aos interesses da organização.

"Isso quer dizer que a empresa pode agendar o período de férias dos empregados quando ela quiser nos 11 meses seguintes após o trabalhador adquirir o direito, ou seja, quando ele completa 12 meses de trabalho", diz.

Entretanto, segundo o advogado, nada impede que o empregador abra mão da vantagem e permita que seus colaboradores agendem livremente suas férias.

Verquietini explica que essa dinâmica está de acordo com o art. 10 da Convenção 132 da OIT (Organização Internacional do Trabalho), que orienta que as férias devem ser gozadas na época que melhor atenda aos interesses em conjunto.

"Porém, em caso de divergência, prevalece o interesse do empregador", afirma o especialista.

Estudantes menores de 18 anos e familiares são exceções

Vale lembrar que a regra não é valida para empregado estudante menor de 18 anos. Neste caso, é possível conciliar o período de descanso às férias escolares.

Membros da mesma família que trabalham juntos também podem tirar férias no mesmo período.

(fonte: http://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2013/11/06/a-empresa-pode-me-obrigar-a-tirar-ferias.htm, acessado em 29/01/2014)

Em caso de falta no trabalho, posso ser demitido mesmo com atestado médico?

Fiquei doente e faltei algumas vezes ao trabalho. A empresa pode me demitir mesmo que eu apresente atestados médicos?

De acordo com o advogado Wagner Luiz Verquietini, do Bonilha Advogados, o primeiro ponto a ser questionado é se a doença está relacionada ao trabalho ou não.
"Se for doença do trabalho ou profissional equiparada a acidente do trabalho, a empresa não pode demitir o funcionário sem justa causa. Nesse caso, o empregado deverá ser encaminhado ao médico do trabalho do INSS", diz.
Caso seja uma doença comum, mesmo comprovada através de atestado médico, o empregador poderá demitir o funcionário sem justa causa valendo-se do seu poder de direção e organização.
"A utilização de atestados médicos impede que o trabalhador sofra descontos no salário, mas não impede uma demissão sem justa causa", afirma Verquietini.

Atestado falso pode causar demissão por justa causa

Funcionários que utilizam atestados médicos falsos precisam repensar suas atitudes. Segundo o advogado, o uso desse tipo de documento é considerado como ato de improbidade capaz de determinar a demissão do empregado por justa causa.
De acordo com Verquietini, o uso de atestados médicos falsos ou rasurados aumenta nas segundas e sextas-feiras ou em dias em que ocorre a emenda de feriados.
"Infelizmente, no mercado de trabalho brasileiro, é comum o uso de atestados médicos materialmente falsos (pessoa simula sintomas de doenças e o médico concede o atestado de boa fé) ou formalmente falsos (adquiridos de forma fraudulenta, passando ou não por exames médicos)."
"Há ainda aqueles atestados que são rasurados pelo paciente a fim de conseguir afastamentos maiores do trabalho", afirma o advogado.
(fonte: http://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2013/09/12/em-caso-de-falta-no-trabalho-posso-ser-demitido-mesmo-com-atestado-medico.htm, acessado em 29/01/2014)

Direitos Trabalhistas dos Bancários: horas extras e cargo de confiança

Este artigo busca esclarecer quem é bancário segundo a legislação trabalhista, bem como as principais considerações acerca de horas extras, cargo de confiança, igualdade salarial, assédio moral e outras.
1. Introdução
Este artigo busca esclarecer quem é bancário segundo a legislação trabalhista, bem como as principais considerações acerca das horas extras, do cargo de confiança e do assédio moral, uma vez que são dúvidas mais frequentes dessa categoria.
Também serão abordadas no decorrer do texto as nomenclaturas "gerente de contas"; "gerente de agência"; "gerente de atendimento ou de operações"; "analista júnior ou pleno", entre outros.
Assim, de forma simples e clara, objetiva-se esclarecer aos bancários suas frequentes interrogações, como: a) "posso fazer horas extras?"; b) "meu cargo é, realmente, de confiança?"; c) "O que é assédio moral no trabalho?"; d) existe pré-contratação quanto às horas extras; e) assinei um documento renunciando (“abrindo mão”) de alguns direitos.
2. Quem é bancário?
Inicialmente, vale esclarecer, que para fins trabalhistas, NÃO são, apenas, os trabalhadores das instituições bancárias, que são considerados bancários. Melhor dizendo, o trabalhador pode atuar em uma financeira ou empresa terceirizada, e, ainda assim, ser considerado bancário.
Tanto é assim, que o Tribunal Superior do Trabalho entende que, até mesmo os empregados de empresas de processamento de dados, que prestam serviços de modo exclusivo a banco integrante do mesmo grupo econômico, são bancários, para os fins trabalhistas.
3. Jornada de Trabalho dos bancários
A CLT determina que a duração normal do trabalho dos bancários seja de 6 (SEIS) HORAS contínuas nos dias úteis, com exceção aos sábados, perfazendo um total de 30 horas de trabalho por semana.
Além disso, também dispõe que a duração normal do trabalho estabelecida deve ficar compreendida entre 7 e 22 horas, assegurando-se ao empregado, no horário diário, um intervalo de 15 minutos para alimentação.
Qualquer alteração deve ser "EXCEPCIONAL", ou seja, não pode ser frequente ou costumeira, obviamente, tendo um motivo urgente que justifique a EXCEÇÃO.
É indispensável lembrar que, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. Isso significa, que nem mesmo o empregado pode "abrir mão" desses das horas extras, aqui previstas. Logo, nenhum contrato assinado pelo bancário, no sentido de renunciar as horas extras é válido, uma vez que não pode um documento particular invalidar a lei.
Por outro lado, entende-se que o empregado assinaria documentos com receios de desprestígios ou retaliações ou coação, motivo pelo qual, não há nenhum efeito, qualquer documento assinado pelo empregado, que renuncie os direitos aqui tratados.
Logo, independente de ter assinado QUALQUER documento, o trabalhador pode pleitear seus direitos na Justiça do Trabalho, que considera nulo o “acordo” que fez o trabalhador renunciar seus direitos trabalhistas.
4. Horas extras
As perguntas que recebemos, geralmente são: "Meu cargo é, realmente, de confiança?", como também: "Tenho direito ao pagamento de horas extras?". É necessário o esclarecimento conjunto. Vejamos:
Como exposto anteriormente, se o trabalhador é considerado bancário, segundo a CLT, a jornada diária estará reduzida, OBRIGATORIAMENTE, a 6 (SEIS) HORAS. Ultrapassado esse limite, deverá haver o pagamento de horas extras (7ª e 8ª horas).
Ressalte-se que, tais horas extras refletem em férias, 13º, FGTS, PLR e outras verbas, alcançando valores significativos ao bancário. Logo, há grande prejuízo quanto esses não as recebem. Eis a sua importância.
A CLT prevê a EXCEÇÃO do limite de 6 horas trabalhadas no caso dos chamados "cargos de confiança". No entanto, vale a atenção, de que em muitos casos, NÃO HÁ, DE FATO, e VERDADEIRAMENTE, um cargo de confiança.
É necessário compreender o próximo tópico.
5. O que é cargo de confiança?
Como se vê, pouco importa para a Justiça do Trabalho a nomenclatura utilizada no holerite ou na Carteira de Trabalho – CTPS, bem como se havia, ou não, pagamento de gratificação de função. Considera-se a REALIDADE dos fatos e os direitos trabalhistas.
É dizer, o trabalhador exercia, verdadeiramente, cargo de confiança? Importa a verdade das atividades do trabalhador, e não, o registro, gratificação de função ou o que alega a instituição bancária.
Em razão disso, muitos bancários recorrem à Justiça do Trabalho, para que seja "desconfigurado" o cargo de confiança, a fim de que lhe sejam pagas todas as horas extras - as que ultrapassaram o limite de 6 horas diárias.
Há certa complexidade em definir o que é, exatamente, o cargo de confiança. Tanto é verdade, que até mesmo os juízes e mestres tem divergência quanto ao tema. Certo é, que, em diversos casos, a Justiça do Trabalho reconhece a inexistência do cargo de confiança, condenando os empregadores bancários no pagamento das horas extras trabalhadas, durante todo o contrato de trabalho (retroativas).
Segundo alguns mestres, ter ou não subordinados, costuma ser a pedra de toque, para sinalizar a chefia. Ainda, segundo estes autores, faz-se necessário analisar o poder de mando e gestão do trabalhador, para saber se há cargo de confiança.
Passa-se, então, a alguns exemplos de cargos, denominados como "de confiança" pelo estabelecimento bancário, e que, após reclamação trabalhista, a Justiça do Trabalho entendeu não haver, de fato, o cargo de confiança, condenando o banco ao pagamento das horas extras (que excederam o limite de 6 horas diárias).
a) Função de chefe de serviço ou de gerente de contas:
Ao julgar uma reclamação trabalhista de bancário que reclamava horas extras, e que alegava não ter, de fato, cargo de confiança, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região reconheceu os direitos daquele empregado, uma vez que "na função de chefe de serviço ou de gerente de contas" não possuía ele subordinados ou efetivos poderes administrativos e de gestão, tendo direito de receber as horas extras pretendidas (RO 01244-2006-611-04-00-4; DJERS 07/07/2009).
Note-se que, no caso acima, a instituição bancária possuía o registro do empregado como gerente de contas, consequentemente, não pagava horas extras. O empregado moveu Reclamação Trabalhista e teve o pedido de horas extras deferido no Juízo de primeiro grau, mesmo recorrendo ao Tribunal, o banco não galgou êxito, pois a 2ª instância manteve a decisão.
b) Gerente de atendimento ou de operações:
O mesmo tribunal em outra decisão condenou uma instituição bancária ao pagamento da 7ª e 8ª hora extra. Nesse caso, o empregado era registrado como "gerente de atendimento ou de operações". A decisão do tribunal foi baseada no fato de que a atuação do empregado era comandada diretamente pelo gerente geral, sendo assim ilegal a nomeação do cargo de confiança, merecendo o empregado o percebimento das horas não pagas (RO 00979-2007-029-04-00-0).
c) Analista:
Sob o fundamento de que as atribuições do empregado denominado supervisor e analista desenvolvia atividades meramente administrativas, o Tribunal NÃO reconheceu o cargo de confiança e condenou o banco ao pagamento dos valores suprimidos durante o contrato de trabalho (RO 00173-2008-002-04-00-4; DJERS 15/06/2009).
d) Analista Pleno
O caso abaixo merece maior atenção, pois o banco alegou que o trabalhador havia concordado em trabalhar no período superior a 6 horas. No entanto, como já mencionado anteriormente (vide tópico jornada de trabalho dos bancários), o direito do trabalhador é indisponível e irrenunciável, ou seja, o direito de reclamar não se extingue, mesmo sob alegação de que o empregado concordou em "abrir mão" desses direitos, seja de forma verbal ou escrita.
O caso foi julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho, que condenou o banco ao pagamento de horas extras. (TST; RR 27/2006-060-02-00.9; DEJT 29/05/2009).
Ressalte-se que essas nomenclaturas são apenas exemplos, sendo que há diversas outras, conforme a criatividade do empregador, como já afirmado, as expressões utilizadas em nada alteram o direito do empregado, haja vista que é assegura por lei, prevalecendo-se a verdade dos fatos.
6. Gratificação de função
O trabalhador bancário que tem cargo de confiança deverá receber, OBRIGATORIAMENTE, a gratificação de função, que não poderá ser inferior a 1/3. Mas, alguns bancários ficam confusos, pois entendem que se recebem a gratificação de função, tem, necessariamente, cargo de confiança. NÃO É ASSIM. O cargo de confiança independe de nomenclaturas e gratificações, como já dito.
7. Equiparação salarial (igualdade de salário)
Cumpre salientar, que, assim como no caso de outros trabalhadores, os bancários tem direito à igualdade salarial. É dizer, não pode haver diferença de salários, caso não haja diferença de atividades que justifique, observando-se os requisitos previstos no artigo 461, da CLT.
Igualmente aos casos do cargo de confiança, não importa a nomenclatura do cargo, ou seja, como o empregado está registrado. Se, na prática, tem igualdade de função, deve ter igualdade de salário.
Em simples palavras, se o trabalhador exerce função idêntica a outro, não tendo experiência inferior a dois anos na mesma função, NÃO deve receber salário menor.
8. Assédio moral - MOBBING (indenização)
O assédio moral no trabalho ("mobbing") se dá por meio de qualquer conduta abusiva (gestos, palavras, comportamentos e atitudes). Segundo os mestres da área, ocorre por ato único ou por sua repetição, ferindo a dignidade ou integridade moral ou psíquica de uma pessoa. Frequentemente, está ligada à chantagem implícita de demissão do empregado. Não se pode confundir, portanto, com assédio sexual.
A perseguição ou exageros do empresário, estipulando metas e estimativas cruéis, humilhando, expondo "rankings" em murais, fazendo "castigos de micos" ou qualquer outro comportamento reprovável ocorrem com mais frequência do que se imagina. Tive um conhecimento maior, quando escrevi um artigo sobre a matéria, que foi reencaminhado por leitores e que até hoje recebo comentários desta prática.
(fonte: http://adriano-pinheiro.jusbrasil.com.br/artigos/111823762/direitos-trabalhistas-dos-bancarios-horas-extras-e-cargo-de-confianca,  acessado em 24/01/2014)

Empresas são condenadas a pagar indenização por assédio sexual

Por meio de mensagens de celular, uma ex-funcionária de uma lotérica de Belo Horizonte conseguiu provar na Justiça do Trabalho que sofreu assédio sexual. Nos textos, o dono do estabelecimento fazia propostas amorosas e oferecia melhores condições de vida à trabalhadora. Condenado em primeira e segunda instâncias, o empresário terá que pagar indenização de R$ 3,5 mil.

Incluído no Código Penal em 2001, por meio da Lei nº 10.224, o assédio sexual tem levado empregadores ao banco dos réus. As reclamações são crescentes e, na maioria dos casos, as vítimas são mulheres. De acordo com o artigo 216-A, a prática é a de "constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função." A pena: um a dois anos de detenção.

Nesses casos, a maior dificuldade é a produção de provas. Normalmente, o assédio é praticado a portas fechadas e o assediador, quase sempre um superior hierárquico, tenta não deixar rastros. Por isso, a Justiça do Trabalho tem aceitado provas indiretas - indícios da ocorrência do fato, como a demissão do assediador. E-mails, bilhetes, filmagens e gravações de conversas também são válidos para comprovação do assédio.

A indenização é paga pelo empregador, que pode tentar recuperar o valor desembolsado por meio de outra ação judicial (leia ao lado). "A empresa é responsável por manter um ambiente de trabalho saudável, assim como é responsável pelos atos de seus prepostos", diz o advogado Renato Canizares, sócio do Demarest Advogados. "Mas já há precedente do TST [Tribunal Superior do Trabalho] determinando o ressarcimento de valor despendido em condenação por assédio moral."

As condenações por assédio sexual também podem ser baseadas em depoimentos de testemunhas. No Rio Grande do Sul, uma fabricante de bicicletas e equipamentos para ginástica foi obrigada a pagar indenização de R$ 12 mil a uma ex-funcionária que foi assediada pelo chefe. Ele a ameaçou de demissão e foi visto "tentando manter contato físico".

No caso, os desembargadores da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) gaúcho, ao reformar sentença, entenderam que ocorreu assédio tanto na modalidade "ambiental" (por intimidação) como "por chantagem" - tipo penal previsto pela Lei nº 10.224. O ambiental, de acordo com o acórdão, "caracteriza-se por incitações sexuais importunas, ou por outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, com o efeito de prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no trabalho".

Muitas vezes, porém, supostas vítimas confundem manifestações de carinho com assédio sexual. Declarações de amor correspondidas podem descaracterizar o delito. "A diferença entre a cantada e o assédio é a ameaça", afirma a advogada Dânia Fiorin Longhi, do Fiorin Longhi Sociedade de Advogados. "O assediador normalmente usa o poder para tentar obter vantagens sexuais."

Alguns casos de assédio sexual já chegaram ao Tribunal Superior do Trabalho que, por não poder rever provas, muitas vezes tem analisado basicamente os valores das indenizações. Num deles, julgado pela 4ª Turma, uma mulher foi a responsável pela prática, que levou à condenação de uma instituição financeira ao pagamento de R$ 100 mil a um ex-funcionário. Modelo fotográfico, o trabalhador alegou que a chefe, uma gerente, exagerava nos elogios a sua beleza, usando "termos lascivos", e insistia para que saíssem juntos após o trabalho. Com a recusa, segundo ele, ela passou a hostilizá-lo.

A conduta do assediador pode, inclusive, afetar a saúde do trabalhador. Recentemente, a 1ª Turma do TST reconheceu como doença profissional o transtorno obsessivo compulsivo (TOC) gerado pelo assédio sexual e moral sofrido por um caixa de um supermercado de Porto Velho (RO). Para o relator do caso, juiz convocado José Maria Quadros de Alencar, não há dúvida de que o transtorno, no caso, "trata-se de doença adquirida em função da atividade exercida em ambiente de trabalho inadequado e hostil".

Trabalhador é obrigado a ressarcir empregador


Uma empresas do setor de limpeza conseguiu na Justiça do Trabalho deduzir dos valores devidos a um ex-funcionário a indenização de R$ 10 mil que pagou em outra reclamação trabalhista por assédio sexual. A decisão, proferida pela juíza Elysangela de Souza Castro Dickel, da Vara de Gurupi (TO), foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 10ª Região (Distrito Federal e Tocantins)

No decorrer do processo trabalhista, a empresa entrou com pedido de reconvenção contra o ex-funcionário, que foi aceito pela magistrada. O trabalhador foi contratado para exercer a função de limpador. Ele pediu demissão alegando que a empregadora não cumpriu as obrigações contratuais e exigiu que ele desempenhasse a função de encarregado sem receber a devida remuneração.

A juíza entendeu que, "uma vez condenada a indenizar terceiro por ato do reclamante, a empregadora tem o direito de regresso da quantia". E acrescentou: "Não haveria oportunidade melhor e legal para a reclamada manifestar sua pretensão de regresso".

Ao julgar recurso do trabalhador, os desembargadores da 2ª Turma, acompanhando voto do relator, desembargador Brasilino Ramos, negaram pedido contra a reconvenção. "Sendo o pedido reconvencional oriundo de fato gerado em razão da existência de relação de emprego entre o autor e a empresa e fundamentado em ato praticado pelo recorrente, justamente na qualidade de empregador, correta a sentença que admitiu a reconvenção", afirmou o relator em seu voto.

Arthur Rosa - De São Paulo
(Fonte: http://oabsorocaba.blogspot.com.br/2014/01/empresas-sao-condenadas-pagar.html , acessado no dia 23/01/2014)

Empresas são condenadas a indenizar empregada por extravio de carteira de trabalho

(Sex, 17 Jan 2014 16:05:00)

A não devolução ao empregado de sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) ao final da relação de emprego causa a ele um estado permanente de apreensão e pode comprometer sua vida por impossibilitar a obtenção de nova colocação no mercado de trabalho. Por isso, tal fato é passível de condenação do empregador ao pagamento de indenização a título de dano moral. Seguindo estes fundamentos, apresentados pela ministra Delaíde Miranda Arantes, a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou as empresas Martins – Comércio e Serviços de Distribuição S.A. e Maiservterc Ltda. a pagar reparação de R$ 5 mil a uma auxiliar de serviços gerais que teve a CTPS extraviada.

A decisão reformou entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), que absolvera as empresas da condenação ao pagamento de R$ 10 mil imposta no primeiro grau, sob o fundamento de que não houve comprovação, por parte da empregada, de que o extravio tivesse causado prejuízos de ordem moral e material ou impedido sua admissão em outras empresas, conforme afirmava na reclamação trabalhista. O juízo de primeiro grau havia aplicado a pena de confissão ficta aos empregadores, por se recusarem a apresentar a CTPS da empregada.

No TST, a Turma decidiu por unanimidade seguir o voto da ministra Delaíde Arantes no sentido da condenação. A ministra, na sessão de julgamento, demonstrou preocupação com os prejuízos causados pelo extravio, sobretudo porque a CTPS registra as experiências e salários anteriores da trabalhadora. Ao valor serão acrescidos juros e correção monetária desde a data da decisão do primeiro grau, em abril de 2012.

(Dirceu Arcoverde/CF)

(Fonte:http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/empresas-sao-condenadas-a-indenizar-empregada-por-extravio-de-carteira-de-trabalho, acessado dia 23/01/2014)

Direito dos bancários

As regras do direito do trabalho bancário estão fixadas principalmente na CLT, nos artigos 224 a 226 e seus parágrafos e nas decisões sumuladas que o Tribunal Superior do Trabalho vem editando ao longo dos anos, com a finalidade de padronizar a jurisprudência, sobre as questões mais relevantes que envolvem a relação do trabalhador com os bancos, mormente no que se relaciona com as horas extras. O que muitos bancários não sabem é que a duração normal do trabalho bancário é de seis horas por dia e de trinta horas semanais, sendo excluído o trabalho aos sábados.
Os bancários que exercem cargos de chefia, de direção, de gerência ou equivalente, têm a sua jornada de trabalho acrescida de mais duas horas e essas horas não são pagas como extraordinárias se o empregado receber uma gratificação de função que seja, no mínimo, equivalente a 1/3 (um terço) do valor de seu salário efetivo. No que se trata dos direitos trabalhistas dos bancários, não basta que a função exercida tenha uma denominação pomposa, sofisticada. O rótulo efetivamente não interessa. É preciso verificar o conteúdo das atividades prestadas. Se o bancário é chefe apenas de si mesmo, se não exercer o comando de algum setor, se não possui subordinados, a jornada normal será de seis horas e as que ultrapassarem desse limite serão consideradas horas extras, ainda que receba a gratificação.
A jurisprudência sumulada do Tribunal Superior do Trabalho no que tange aos direitos trabalhistas dos bancários considera que o valor pago a título de gratificação de função já remuneram as duas horas excedentes de seis. Esta regra estava contida na Súmula nº 166, aprovada em 1982 e foi recentemente transposta para o inciso II, da atual Súmula nº 102, do TST, com a seguinte redação: “o bancário que exerce a função a que se refere o § 2º, do art. 224 da CLT e recebe gratificação não inferior a um terço de seu salário já tem remuneradas as duas horas extraordinárias excedentes de seis.
O Tribunal Superior do Trabalho, ao fixar esse entendimento sobre os direitos trabalhistas dos bancários, criou uma situação injusta e de legalidade absolutamente duvidosa, uma vez que, a gratificação de função tem uma determinada e específica finalidade que não confunde com o pagamento de horas extraordinárias de trabalho. A gratificação de função tem como objetivo remunerar a maior responsabilidade do cargo, isto é, pagar ao trabalhador pelo exercício de uma atividade de maior relevância e que envolve obrigações mais complexas e emocionalmente mais tensionantes.
O pagamento de horas extras tem a finalidade de remunerar o tempo de trabalho que ultrapasse os limites da jornada normal e que o empregado despendeu em efetivo proveito do empregador. Há que se considerar no que tange aos direitos trabalhistas dos bancários mais o seguinte: se nos termos da Súmula nº 102, as horas excedentes de seis trabalhadas pelos comissionistas são extraordinárias e pagas pela gratificação de função, o trabalhador bancário está tendo evidentíssima perda salarial. Basta constatar que a hora extra deve ser paga com acréscimo de no mínimo 50% (cinquenta por cento) em relação à hora normal. Assim, a gratificação de função, paga na proporção de 1/3 do salário da função é inferior ao que receberia o bancário se as duas horas fossem pagas efetivamente como horas extras.
O Tribunal Superior do Trabalho quando observa os direitos trabalhistas dos bancários, já teve inúmeras oportunidades de rever o conteúdo da referida súmula, mas até hoje mantém uma postura de intransigência e de arbitrariedade, exercendo neste caso, uma atuação tipicamente legiferante que a Constituição não lhe outorgou. Outra questão interessante quanto aos direitos dos bancários envolve o gerente principal da agência. O TST alterou o seu entendimento e modificou o conteúdo da Súmula nº 287, estabelecendo que o gerente principal da agência é presumivelmente exercente de cargo de confiança maior e que nos termos do artigo 62 da CLT, estaria excluído do direito de receber horas extras, ainda que trabalhe mais do que oito horas por dia.
Para quem conhece minimamente as práticas bancárias e os direitos trabalhistas dos bancários, mormente nas cidades do interior, sabe que o gerente principal tem um campo limitadíssimo de liberdade para impor decisões pessoais. É, normalmente, um mero repassador de ordens e que detém uma autonomia muito tênue, pálida, quase inexpressiva e que jamais se confunde com a confiança absoluta que retira do empregado o direito às horas extras. Basta considerar que o gerente do banco não pode, por ato unilateral e exclusivo, contratar empregados ainda que ele entenda que a agência necessite de mais gente para evitar, por exemplo, o desrespeito de ver os clientes em filas intermináveis.
O gerente principal, por iniciativa própria, não estabelece a punição disciplinar que deve ser dada a um empregado faltoso. Geralmente informa ao regional ou à matriz e aguarda a deliberação superior. Os negócios que realiza são feitos dentro de um patamar limitadíssimo. Está submetido a uma “alçada”, o que significa dizer que até mesmo na sua mais principal atividade ele não compromete dinheiro do banco acima de uma determinada e reduzidíssima quantia, acima da qual ele libera somente após expressa autorização superior.
Não tem autorização para investir em propaganda, para reformar o prédio, para fazer doações. Os consertos dos maquinários têm normalmente, formalismos que devem ser cumpridos por ele. Até a verba do cafezinho precisa ficar restrita aos limites fixados pela matriz ou pelo regional sob as ordens de quem está direta e quase que inteiramente subordinado.
Enquanto isto os bancos abusam dos direitos trabalhistas dos bancários e praticam juros extorsivos e somam lucros astronômicos, pagando cada vez menos aos poucos e heróicos empregados que ainda não foram substituídos pelos sistemas eletrônicos implantados, e, ainda, são protegidos por algumas decisões do Tribunal Superior do Trabalho, que discrepam da lei, mas que revelam o peso da pressão que é exercida e têm encontrado respaldo em muitas decisões da suprema corte trabalhista.

Abaixo listamos alguns pontos sobre os direitos trabalhistas dos bancários

DAS HORAS EXTRAS - A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) assegura jornada diária de seis horas para os bancários, excetuando aqueles que porventura exerçam funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenham outros cargos de confiança, isto, desde que o valor da gratificação não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo. Desta forma, são duas as condições para que o bancário que labore além da sexta hora não tenha direito ao pagamento das sétima e oitava horas acrescidas do adicional de jornada extraordinária: que se configure o exercício de uma função de confiança e que a contraprestação econômica não seja inferior a um terço do salário do cargo efetivo, condições estas, cumulativas.
Não basta a simples nomenclatura do cargo para que se configure a função, sendo necessário que reste provado de forma inequívoca um nível diferenciado de fidúcia, uma confiança especial, do banco para com o funcionário. Outrossim, o fato do empregado exercer função altamente técnica, que se demonstre imprescindível às atividades da empresa, ou que tenha acesso a informações administrativas, também não configura a fidúcia especial do cargo de confiança. Não se deve exigir, entretanto, que o bancário esteja investido em amplos e gerais poderes de gestão, ao passo de decidir sobre interesses fundamentais do empregador, sendo bastante que possua uma posição de destaque na unidade em que atua.
Tal posição se revela no desempenho de tarefas de fiscalização, coordenação e direção sobre o trabalho de outros empregados, com a responsabilidade efetiva pela administração da agência bancária, revelando a fidúcia especial depositada no empregado. O gerente bancário que se molda aos auspícios da lei é a autoridade máxima da agência ou da unidade bancária, investido em amplos poderes de gestão e representação, poderes estes que não têm o condão de alterar à política da instituição financeira. Saliente-se que os referidos empregados são excluídos da jornada especial de seis horas, não fazendo jus as sétima e oitava horas como extras, porém, conforme o Tribunal Superior do Trabalho (TST), às horas suplementares, excedentes da oitava, farão jus, exceto quando investidos de mandato, em forma legal, tenham encargos de gestão e usufruam padrão salarial que os diferenciem dos demais empregados.
De todo o exposto, conclui-se que os bancários que cumprem jornada de oito horas, mesmo que remunerados com gratificação, porém, cujo cargo não configure função de confiança, terão por direito haver da instituição financeira as horas excedentes à sexta, adicionadas do percentual de cinqüenta por cento. 

DA PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS - A PLR integra o elenco dos direitos dos trabalhadores consagrados na Constituição Federal de 1988 (CF). O art. 7º, inc. XI, dispõe que é direito do trabalhador, dentre outros, “a participação nos lucros, ou resultados, desvinculados da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa”.
A PLR surge então como uma remuneração, desvinculada do salário, ao empregado que colaborou com a produtividade da empresa, integrando-o na estrutura organizacional desta. Todos os anos, por duas vezes, os bancários recebem a PLR. Tal direito está previsto também na Convenção de Trabalho da categoria e, normalmente, é repassada corretamente aos empregados de instituições financeiras.

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL EM DECORRÊNCIA DE ASSALTO NA AGÊNCIA - Os bancários que trabalham diretamente nas agências ficam expostos aos roubos, que geralmente são acompanhados de muita violência e ameaça, o que pode gerar problemas psicológicos naqueles que são alvos diretos dos bandidos: os caixas e os tesoureiros. Quando há abalo na condições psicológicas dos empregados, ou mesmo sequelas físicas, a instituição bancária poderá ser condenada a pagar indenização, conforme decisão da 4ª Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho), que conferiu o direito de um bancário inativo à indenização de cerca de R$ 400 mil, a título de danos morais.
Segundo a assessoria de imprensa do TST, a decisão negou recurso de revista ao Banco do Brasil, condenado à reparação das graves seqüelas sofridas por um ex-tesoureiro que, ao lado dos familiares, sofreu seqüestro e cárcere privado e, em seguida, foi utilizado como refém em assalto à agência bancária onde trabalhava. No arbitramento do valor da indenização por danos morais o magistrado deve levar em consideração os danos causados à vítima e a condição financeira do agressor, com o intuito de puni-lo por sua negligência no fornecimento de segurança.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL - Fato muito comum nos processos contra as instituições bancárias é o pedido de equiparação salarial. Isso porque é vedado ao empregador remunerar de forma variável os empregados que exerçam a mesma função, com a mesma perfeição técnica, para o mesmo empregador e na mesma localidade. Verificado, então, os pressupostos para a isonomia, ou seja, a identidade de função com a mesma produtividade e qualidade; a identidade de empregador e de local de trabalho; e, por fim, a de tempo de serviço (não superior a dois anos); em não havendo fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do empregado, força se impor a equiparação salarial, com os respectivos reflexos.

DAS FÉRIAS, 13. SALÁRIO, AVISO PRÉVIO E ANOTAÇÃO EM CTPS - Além dos direitos ora elencados há alguns que são destinados para todas as categorias de empregados (não só para os bancários), como o recebimento de férias + 1/3, décimo terceiro salário, aviso prévio e anotação na carteira de trabalho. São considerados empregados aqueles que exercem atividade remunerada, habitual, mediante subordinação e cumprimento de horário.

(fonte: http://www.advogadostrabalhistas.com/direito-dos-bancarios.html, acessado em 20/01/2014)

Conheça 6 direitos que o consumidor acha que tem, só que não.

Uma das máximas mais difundidas no mundo dos negócios diz que o cliente tem sempre razão. A legislação que dita os direitos dos consumidores e alguns entendimentos da Justiça, no entanto, têm mostrado que essa afirmação nem sempre é verdadeira.
Exigir a troca de uma roupa só porque ela não serviu ou o presenteado não gostou, por exemplo, é uma prática baseada num direito que não existe. O Código de Defesa do Consumidor não obriga as lojas a fazerem a troca em casos assim.
"Na tentativa de fidelizar os clientes, comerciantes permitem a realização da troca, mas como cortesia", diz o advogado especializado em direitos do consumidor Alexandre Berthe.
Pela lei, a troca só é obrigatória se o produto tiver algum defeito. Mesmo assim, o fabricante tem 30 dias para fazer o conserto do produto. Só depois que esse prazo chega ao fim é que o consumidor pode exigir uma de três opções: a troca imediata, a devolução do dinheiro ou o abatimento proporcional do valor pago (se o defeito não impedir o produto de ser usado e o cliente desejar ficar com ele, ganha um desconto no preço).
Existem, porém, algumas exceções, diz a presidente da SOS Consumidor, Marli Sampaio. Entre elas estão os casos de o produto ser considerado essencial (como uma geladeira ou um carro usado como meio de trabalho) ou de o defeito impossibilitar o seu uso (uma pane no motor que impede o uso do carro, por exemplo).
"Nesses casos, o consumidor não terá que esperar 30 dias pelo conserto. Ele poderá exigir de imediato uma das três opções", diz.
Em caso de compras feitas por meio remoto (internet, telefone ou venda direta, por exemplo), a regra também é diferente: o consumidor pode desistir da compra em até sete dias, seja por que motivo for.

Justiça decide contra consumidor que quer obter vantagem

Outro direito que muitos consumidores têm pleiteado, mas a Justiça tem entendido que eles não têm, é a compra de um produto por um preço irrisório.
Em agosto, um juiz de São Paulo negou o pedido de um consumidor que queria ter o direito de pagar R$ 0,01 por um carro. O cliente alegou que a loja anunciou veículos "a preço de banana" e deveria cumprir o prometido. Para o juiz, o consumidor agiu de má-fé.
Decisões semelhantes têm sido tomadas quando lojas virtuais anunciam produtos por preços muito baixos por causa de erros no sistema.
"Nesses casos, a Justiça tem usado o bom senso. Se um produto custa R$ 1.000 e é anunciado por R$ 100, por exemplo, está claro que houve um erro. Quando o erro é muito grotesco e o preço foge completamente ao padrão, fica evidente que o consumidor quis tirar vantagem", diz Alexandre Berthe.
Tribunais de todo o país também têm decidido contra o consumidor no caso da cobrança da assinatura de telefonia fixa. Apesar de essa tarifa ser amplamente contestada na Justiça e ainda ser alvo de polêmica, o entendimento tem sido de que a cobrança é correta, afirma Marli Sampaio.

Compra de pessoa física não é relação de consumo

Da mesma forma, o consumidor não tem razão, dizem os especialistas, quando quer usar o Código de Defesa do Consumidor para se defender de problemas de compras feitas de pessoas físicas. Nesse caso, não se trata de uma relação de consumo. Por isso, a lei que vale é o Código Civil, o que, na prática, faz com que seja necessário o consumidor provar que sofreu um dano.
"Por isso, se o consumidor for comprar um carro de outra pessoa, por exemplo, o ideal é que compre de alguém que conhece ou leve junto uma pessoa que entende muito de carros", declara Berthe.
O consumidor também não tem direito de reclamar se a loja se recusa a aceitar um cheque como forma de pagamento, diz Marli Sampaio.
"Não existe lei obrigando o lojista a aceitar cheque. Mas é necessário colocar uma placa informando isso ao consumidor, em lugar visível, de modo que o consumidor saiba da restrição antes de fazer sua compra", diz a presidente da SOS Consumidor. Caso o aviso não esteja claro, o lojista deve aceitar o cheque, segundo a advogada.
A loja não pode, porém, discriminar situações em que o cheque pode ser aceito. Se ela aceitar essa forma de pagamento, não pode determinar valor mínimo de compra, por exemplo.
(fonte: http://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2012/12/05/conheca-6-direitos-que-o-consumidor-acha-que-tem-so-que-nao.htm#fotoNav=1 , acessado em 17/01/2014)

A difícil tarefa de quantificar o dano moral

As reclamações trabalhistas voltadas para a reparação de dano moral começaram a chegar à Justiça do Trabalho a partir da  Emenda Constitucional 45/2004, que, ao ampliar a sua competência, incluiu, no artigo 114 da Constituição da República, a previsão de processar e julgar "as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho". A partir daí, além do ajuizamento de novas ações, o Judiciário Trabalhista passou a receber grande número de processos remetidos às Varas e Tribunais do Trabalho pela Justiça Comum – que detinha anteriormente essa competência.

A possibilidade de reparação pecuniária de um dano não material, que atinge pessoas físicas ou jurídicas em bens como a liberdade, a honra, a reputação, a integridade psíquica, a segurança, a intimidade, a imagem e o nome, está prevista no artigo 5º, incisos V e X, da Constituição. O  Código Civil de 2002 trata expressamente da matéria no artigo 186, ao afirmar que comete ato ilícito "aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral".

Esses dois instrumentos legais, apesar de tratarem do tema de forma mais conceitual, são os principais balizadores das decisões da Justiça do Trabalho que envolvem os pedidos concretos de reparação. A dificuldade, portanto, se estabelece desde o início, sobretudo diante da vasta gama de situações que motivam tais pedidos. "A relação de trabalho é campo propício à prática de lesão aos direitos da personalidade do trabalhador", afirma o ministro Walmir Oliveira da Costa, especialista no tema e autor do livro "Dano Moral nas Relações Laborais – Competência e Mensuração".

Do "capacete de morcego" ao acidente fatal

A variedade dos casos julgados pelo TST nos últimos anos confirma essa avaliação. Há inúmeras ações nos quais os trabalhadores são submetidos a situações vexatórias, e a "criatividade" parece inesgotável.

Em algumas empresas, vendedores que não cumprem metas têm de pagar "prendas" ridículas, como se vestir de palhaço ou correr com um capacete de morcego em volta de uma praça pública. Um cinegrafista da RedeTV! era chamado pela apresentadora, ao vivo, em programa noturno, de "Todinho" ("porque é marronzinho e tem um canudinho pequenininho").

Em Santa Catarina, um operador de telemarketing era tratado pelos chefes e colegas de "cavalo paraguaio", enquanto um ferroviário ganhou dos colegas o apelido de "javali" – aquele que já valeu alguma coisa para a empresa, mas não valia mais. 

Outro tipo de dano é o decorrente de acidentes de trabalho e doenças profissionais, que podem deixar sequelas duradouras ou permanentes na esfera individual. Essas incluem a impossibilidade de realizar tarefas cotidianas como pentear o cabelo ou fazer a higiene pessoal, devido a lesões por esforço repetitivo (LER).

Também deformidades irreversíveis causadas, por exemplo, por queimaduras de segundo e terceiro grauqueimaduras de segundo e terceiro grau podem gerar a obrigação de indenizar por dano moral. Em dois processos diferentes, uma trabalhadora - que teve mais da metade do corpo queimado – e os pais dela  foram indenizados.

Há, ainda, os acidentes fatais, como o do operário eletrocutado numa mina de carvão . Nesses casos, a reparação do dano pode ser reclamada na Justiça do Trabalho pelos herdeiros.

Eterna vigilância

São recorrentes, ainda, processos em que o trabalhador se sente invadido em sua privacidade pelo excesso de fiscalização e de vigilância do empregador. São inúmeros os casos, por exemplo, de revistas pessoais na saída do expediente. A jurisprudência do TST costuma considerar violação da intimidade quando a revista envolve contato físico e excesso de exposição – como quando o trabalhador é obrigado a tirar a roupa, por exemplo, ou é apalpado.

Mão dupla

Embora a situação seja bem menos comum, é possível que o empregador acione a Justiça do Trabalho em busca da reparação por dano moral causado pelo empregado no âmbito da relação de trabalho. Isso é possível, por exemplo, em casos em que o trabalhador divulgue informações sigilosas ou desabonadoras sobre a empresa, ou é responsável pelo vazamento de segredo industrial, ou, de alguma forma, afete a reputação do empregador.

Em abril de 2010, o TST julgou um caso desse tipo: um veterinário foi condenado a indenizar uma empresa agropecuária em R$ 1 mil pela cobrança indevida de valores a clientes que não estavam inadimplentes, causando prejuízo à imagem da empresa. Em Minas Gerais, o Santander ganhou ação contra um caixa demitido por efetuar saques de benefícios previdenciários de terceiros, e foi indenizado em R$ 1 mil.

 

Punir, compensar e prevenir

Uma vez caracterizado o dano, a etapa seguinte é o arbitramento do valor da indenização – ou compensação, como prefere o ministro Walmir Oliveira da Costa. Para ele, o termo "indenização" pressupõe a restituição de algo perdido, o que não é o caso na lesão de caráter subjetivo. Além da compensação propriamente dita, a indenização tem ainda outras duas finalidades: punir o causador do dano e prevenir a ocorrência de novas situações passíveis de gerar danos.

O problema se estabelece porque a legislação não fixa critérios objetivos: ela usa termos genéricos como "proporcionalidade", "razoabilidade", "extensão do dano" e "equitativamente". "A operação judicial na fixação da reparação de dano moral é das mais difíceis e complexas, porque o legislador deixou ao critério prudencial do juiz a atribuição de quantificar o valor da indenização", admite o ministro.

O primeiro passo é identificar o dano da forma mais objetiva possível e, a partir daí, classificar a lesão moral (leve, grave ou gravíssima, segundo a intensidade ou o grau de culpa). A partir daí, entram outros critérios, como a repercussão do dano na esfera social e a capacidade econômica do ofensor.

Para chegar a um montante "proporcional e razoável" à "extensão do dano", muitas vezes o juiz se vale, além da Constituição e do Código Civil , de outros subsídios, como a pena de multa prevista no artigo 49 do Código Penal ou o artigo 53 da Lei de Imprensa (Lei nº 5.250/1967), antes de ser considerada incompatível com a Constituição pelo Supremo Tribunal Federal no julgamento da ADPF 130. "Esses critérios são apenas indicativos e não determinantes, e dependem dos fatos e circunstâncias do caso concreto", explica Walmir Oliveira da Costa.

A análise do caso concreto permitirá ao juiz considerar, na dosagem da indenização, circunstâncias agravantes ou atenuantes, como ocorre na fixação da pena criminal. A negligência do empregador que expõe ilegalmente um trabalhador a riscos desnecessários, por exemplo, exigirá uma indenização maior do que a resultante de um caso fortuito – ainda que, nos dois casos, o trabalhador tenha sofrido o mesmo tipo de lesão. É o caráter punitivo da pena.

Na apreciação do caráter didático ou preventivo, um aspecto relevante é o poder econômico do empregador. Isso não significa que uma ofensa sofrida pelo empregado de uma microempresa seja menos grave do que aquela sofrida por um trabalhador de uma multinacional – mas, para que a pena cumpra sua função didática de prevenir novas ofensas, ela tem de ser maior para a grande empresa.

Por outro lado, também não significa que o empregado, apenas por trabalhar para uma empresa de grande poder econômico, deva, só por isso, receber uma indenização milionária. "A pena deve representar um montante razoável do patrimônio do ofensor, para que ele não persista na conduta ilícita, mas é preciso que haja equilíbrio entre o dano e o ressarcimento", observa o ministro.

Patamares mínimos e máximos

A busca de critérios de caracterização e valoração do dano moral já foi objeto de diversas iniciativas legislativas, mas ainda não se converteu em lei. A mais recente é o Projeto de Lei (PL) 523/2011, atualmente na Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC) da Câmara dos Deputados.

Ele inclui entre as hipóteses suscetíveis de indenização o assédio moral, a exposição vexatória no ambiente de trabalho, e o descumprimento de normas técnicas de medicina do trabalho. Prevê ainda indenizações entre dez e 500 salários mínimos, calculadas a partir de uma fórmula que tem como parâmetro "a média aritmética obtida entre o potencial econômico comprovado das partes envolvidas" nos casos em que a vítima é a parte com menor potencial.

No Senado Federal, o PLC 169/2010 aguarda designação de relator na Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ). Proveniente da Câmara dos Deputados, o projeto propõe alterações no artigo 953 do Código Civil para acrescentar um parágrafo. O texto proposto diz que, "na fixação da indenização por danos morais, o juiz, a fim de evitar o enriquecimento indevido do demandante, levará em consideração a situação econômica do ofensor, a intensidade do ânimo de ofender, a gravidade e repercussão da ofensa, a posição social ou política do ofendido, bem como o sofrimento por ele experimentado".

 

Disparidades e uniformização

A ausência de parâmetros objetivos pode gerar valores díspares para danos semelhantes, ou valores exorbitantes para danos leves, ou ainda valores ínfimos para danos graves. Nesses casos, a parte que se considera prejudicada pode recorrer ao TST, mas a intervenção do Tribunal para modificar decisões dessa natureza muitas vezes esbarra em dificuldades processuais.

Explica-se: de acordo com a jurisprudência (Súmula nº 126), o TST, na condição de instância recursal extraordinária, não examina mais fatos e provas. Com isso, torna-se difícil avaliar se o valor fixado nas instâncias inferiores foi ou não adequado ou proporcional ao dano – a não ser que o acórdão regional descreva em detalhes o quadro que deu origem à condenação e orientou a fixação do valor.

Antes de recorrer, portanto, a parte que pretende reduzir ou majorar o valor da indenização deve se certificar de que o acórdão contenha elementos suficientes para permitir que o TST avalie a adequação do valor arbitrado e possa, se for o caso, alterá-lo. "Se isso não estiver claro, deve-se entrar com embargos de declaração no próprio TRT, para que ele esclareça todos os pontos que se considerar necessário", orienta o ministro Walmir. Caso contrário, há grande possibilidade de que o recurso não possa ser conhecido pelo TST.

(Carmem Feijó/RA)

(fonte:http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/a-dificil-tarefa-de-quantificar-o-dano-moral ,acessado em 10/01/2014)